中职学校“双师型”教师培养模式研究

 李军平

摘  要：建设高水平的“双师型”教师队伍是提高中等职业教育教学质量的关键。本研究以湖北黄石“双师型”队伍建设为例，从“双师型”教师的内涵、能力素质构成，培养方式和建设机制等方面，对中职学校“双师型”教师的培养模式进行探索。

关键词：中职学校 “双师型”教师  培养

技术技能性是职业教育最显著的特色之一，要突出对人才的技术和技能的培养，确保人才培养质量，关键在教师，尤其是需要素质全面，既能从事理论教学，又能指导实践教学的“双师型”教师予以保障。为加快“双师型”教师队伍建设步伐，提高“双师型”教师数量和质量，探索建立科学合理的“双师型”教师培养模式，显得尤为重要。

一、全面认清 “双师型”教师的基本内涵，确立正确的建设思路

认清“双师型”教师的基本内涵，是开展“双师型”教师队伍建设的前提。一些中职学校和教师对“双师型”教师概念的基本内涵还比较模糊，造成在“双师型”教师队伍建设上出现偏差，甚至出现了把“双证书”与“双师型”划等号的情况，影响了“双师型”教师队伍建设质量。因此，必须全面准确把握“双师型”教师的基本内涵。

1988年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出“双师型”教师概念以来，职业教育界对这一概念的界定众说纷纭，各持观点。教育部发展规划司印制的《中等职业教育学校（机构）统计报表》的“指标解释”中这样解释“双师型”教师，“是专业课和实习指导教师中，同时具备教师资格和行业能力资格，从事职业教育工作的教师”。这是从统计的需要来解释的，也是目前最有代表性的说法。我们不刻意追求对“双师型教师”概念进行定义，但必须对其基本内涵有全面清晰的理解。从基于职业教育功能特点，服从职业教育教学实际需要的角度出发，我们以为，“双师型”教师应该是职业素质全面，理论教学和技能教学能力兼备，有教师资格证和与专业相对应的职业资格等级证，并具备与本专业建设和发展相应的科研能力的教师。也就是说，“双师型”教师必须是专业课教师或实习指导教师，必须兼备本专业理论教学与实践教学双重能力，通俗地说是“既上得了讲台，又开得了机器”，同时还应该有一定的专业教育教学科研能力，又有 “双证书”。

只有全面认清了“双师型”教师基本内涵，才能在“双师型”教师队伍建设上确立正确的建设思路，才不会进入建设误区，才不会把“双证书”与“双师型”划等号，才能真正把“双师型”教师队伍建设的重心放在素质和能力的提升上，努力破解职业学校实践教学环节指导教师薄弱的瓶颈，实现提高教育教学质量的目的。

二、全面把握“双师型”教师能力素质构成，确立正确的培养目标

在国家没有出台统一的中职“双师型”教师标准之前，各地方和各中职学校对“双师型”教师的能力素质构成要素及其要求都进行了许多有益的探索和实践。课题调研过程中发现，“双师型”教师培养上“重量轻质”现象依然相当普通，原因是多方面的，其中一个重要原因就是，部分学校和教师不清楚或降低了“双师型”教师能力素质要求，没有确立正确的培养目标，并围绕这一目标实施建设。因此，有必要对“双师型”教师能力素质构成予以明确。

依据对“双师型”教师基本内涵的理解，我们认为“双师型”教师应该具备如下基本素质和能力，也是 “双师型”教师培养的基本目标和方向。

（一）基本素质

1、思想正确，品质优良，与时俱进。具有良好的政治思想素质，遵纪守法，全面贯彻党和国家的教育方针，始终站在时代前列和实践前沿，和时代一起进步。

2、师德高尚，关爱学生，堪为风范。严格遵守《中等职业学校教师职业道德规范》，热爱职业教育事业，关心爱护学生，为人师表，诲人不倦。

3、坚持学习，敬业精业，乐于奉献。学风优良，注重知识结构更新和实践能力提升；知识全面，教育教学水平高；爱岗敬业，工作责任心强，富有奉献精神。

4、身心健全，理念先进，勇于创新。具有健康的体质、健全的人格和成熟的心理，掌握先进的职业教育理念，积极从事教育教学改革创新。

（二）基****力

1、教学能力。能从事本专业基础理论课教学和生产实习实训指导等实践课教学，具有教学分析与设计、组织与实施、考核与评价能力。

2、技能水平。能追踪本专业所在行业的发展状况及趋势，熟知本行业的职业规范及职业岗位标准，坚持到一线参加实践锻炼，具备较高的操作能力，有与本专业相应的技能证书，能全面指导学生专业实践实训活动。

3、科研能力。能结合职业教育发展和本专业发展，开展教育教学研究，撰写质量较高的学术论文。

4、服务能力。参加社会服务活动，有参与生产、咨询、技术服务等方面的能力。

这些“素质”和“能力”是从基本的层面要考虑和设置的，尚不能上升到标准层面，但涵盖了“双师型”教师队伍建设中最需要，也是最应该明确的最基本的衡量尺度问题。只有全面把握“双师型”教师能力素质构成要素及基本要求，才能保证“双师型”教师队伍建设沿着正确的方向开展和深入推进，才能真正培养出学校急需的“素质高、能力强、质量化”的“双师型”教师，从根本上扭转中职学校“双师型”教师队伍素质普遍欠佳的局面。

三、全面创新中职“双师型”教师的培养方式，全力提升培养质量

认清内涵、明确目标后，实施是关键。全面推进“双师型”教师的培养需要切实可行的办法予以落实，需要有力的措施给予保障。通过对湖北黄石市中职“双师型”培养情况的调研分析，以及对国内部分省、市中职学校在开展“双师型”教师培养上的经验分析，我们以为“双师型”教师培养的方式方法应该是灵活多样的，而且创新的空间巨大。

（一）方式多样化

模式（Pattern）是事物的标准样式，是解决某类问题方式方法的总结归纳和理论化。生动丰富、多元并举的中职“双师型”教师培养方式全面模式化尚有难度，现在有人借鉴高职院校的做法，将中职“双师型”教师培养方式归纳为“校本培养”、“自主学习”、“培训机构和院校培养”和“校企合作培养”四种模式，有一定的道理，但未必全面。我们且不去做总结归类，而是以我们所在的湖北省黄石市为例，将中职“双师型”教师培养的途径、方式列举出来，以期收到抛砖引玉或供参考借鉴之效。当前，黄石市中职“双师型”教师培养的主要途径和方式有：

1、选派教师参加国家、省和市县组织的专业教师培训学习；

2、选派教师到校外科研院所和职业院校师资培训基地学习；

3、鼓励教师自主学习和在职进修，获取相关资格证书，具备或提高本专业理论教学和实践教学的双重能力；

4、落实专业课教师到生产、服务一线实践制度，定期安排教师到企业实践锻炼；

5、将“双师型”教师的培养与专业建设、实习实训基地建设等结合起来，让专业教师在参与专业建设和实习实训基地建设、管理过程中得到能力提高；

6、组织教师参加各级各类专业技能比武，通过备赛和比赛提高实践能力；

7、承担全国、全省、全市中职生技能大赛集训任务，在指导集训学生的过程中和学生共同进步；

8、参加校内外教研活动，在交流学习取长补短。

这是黄石市中职学校在立足自身实际和学习借鉴先进经验的基础上形成的一套培养体系，有力地推进了黄石“双师型”教师队伍的建设，扩大了数量，提升了质量，优化了结构。这些培养途径和方式对中职学校而言具有普遍适用性，但就具体培养对象而言不可固化，或单一方式，或多种方式并用。

（二）创新空间大

随着中职师资培养力度不断加强，新的培养理念和方式方法不断出现，“双师型”教师培养方式方法也不断创新，并且空间巨大。

第一，现有培养方式的再创新。现有的许多“双师型”教师培养方式通过实践检验是行之有效的，但在运用这些方式时必须立足本地区、本学校和培养对象的实际，围绕实现培养目标，提高培养质量，在组织实施的各个环节都需要创新；再者，在具体实施中会出现许多新情况、新问题，需要通过实践去不断改进和完善，这也是创新。

第二，新的培养方式的再挖掘。不同的地区、不同类型的学校、不同的专业以及不同的培养对象等都可以依据各自的现实情况和特点实现培养方式的创新。如，还可以通过进行科技发明，参与校企合作技改工作，参加社区服务等许多方式培养“双师型”教师。

总之，“双师型”教师的培养方式不是固定不变的，应该与时俱进，需要我们进一步探索和实践，并不断完善。

四、全面建立健全体制机制，促进“双师型”教师建设长效化

中职学校“双师型”培养受系统内外多方面因素的影响和制约，存在许多问题，需要通过建立健全体制机制来改进和保障，使其可持续、长效化。

（一）建立全面的培养机制，实现“双师型”教师培养全覆盖

当前，中职“双师型”教师培养重“之前”培养，轻“之后”培养的现象比较明显，注重把专业教师培养成“双师型”教师，而对现有“双师型”教师的继续培养力度不大，这种片面化做法主要是为完成上级下达任务指标或达到各类评估比例要求，也有建设思路上和建设机制上的问题，影响到了“双师型”教师队伍建设的持续性，不利于“双师型”教师队伍整体水平的持续提高。因此，教育行政部门和学校必须建立面向全体专业课教师的培养机制，在“双师型”教师培养中做到专业教师的“双师”化培养与现有“双师型”教师的再培养同步进行。

（二）建立有效的激励机制，调动“双师型”教师的积极性

教师的积极性是“双师型”教师队伍建设得以有效实施和推进的关键因素，教师的积极性、主动性不能被充分调动，“双师型”教师队伍建设规划、计划的落实以及培养目标的实现都会受到影响。现实的情况是要求的多、鼓励的少，即便是有激励措施也还需要完善，“双师型”教师和非“双师型”教师的在学校的地位、待遇等方面没有差别或差别很小，难以调动教师的积极性。因此，需要建立和完善激励措施，构建有效的激励机制，让教师们看到前途和希望，从而调动广大教师勤学苦练向“双师型”教师发展的积极性。

除了学校层面需要建立激励机制外，教育行政部门也应建立涵盖学校和教师两方面的激励机制，通过师资培训经费的划拨以及优秀教师评选等多种措施进一步调动学校和教师两个积极性，促进本地职业学校“双师型”教师队伍数量快速增长，质量稳步提高，满足培养本地经济社会发展的人才需要。

（三）建立有力的保障机制，促进“双师型”建设健康发展

首先是制度保障。教育行政部门对中职学校都有师资培养培训的要求，但许多地区专门针对“双师型”教师培养培训的措施没有制度化，缺乏制度保障。为保证“双师型”教师队伍建设工作的健康开展，教育行政部门需要建立包括培养培训、资格认定、考核评价等在内的一系列制度，规范建设行为，确保培养质量。同时教育行政部门在教师参加生产实践锻炼等重点培养环节应会同有关部门研究制定相关政策，调动企业的积极性，让教师能下得去，学得了，有收获。

其次是经费保障。中职学校办学经费普遍紧张，学校在捉襟见肘的教育经费中单列“双师型”教师培训培养经费困难大，比例小。要建立和完善中职“双师型”教师队伍建设经费保障机制，加大经费投入，确定市（县）级职业教育师资培训经费中用于“双师型”教师培训的合理比例并加强监督检查，保证“双师型”教师队伍建设工作顺利开展。

（四）改革人事调配机制，拓宽“双师型”教师引进通道

在目前的人事、财政体制下，中职学校引进教师，特别引进“双师型”教师受政策的制约和影响较大，难以实现“双师型”教师补充机制的良性循环。其一，在人社部门组织的统一招考中，学校希望招考进来的专业课教师本身就是“双师型”，由于招考对象必须符合人社部门制定的条件标准，往往是“技能型”、“实用型”人才难以通过资格审查或者人社部门的统一科目考试，而缺乏实践经验的大学毕业生却很容易通过科目考试，使学校陷入两难境地，取舍困难。再者，人社部门往往在本地发布招考信息和组织招考，信息传递面有限，造成许多专业无人报名或报名人数达不到规定人数而无法进行，学校希望到院校集中和人才资源丰富的地方去招聘却无自主权。其二，学校面向社会自主招聘能工巧匠兼职任教，经费无保障，工资待遇只能是学校自筹解决，增加学校办学压力。因此，需要改革人事调配机制，在现行政策框架下，适度放宽限制，允许学校到外地招聘学校急需的而在本地无法招聘到的“双师型”教师；在人才招聘过程更多地尊重学校意见，提高实践环节考核的分数比重；充分认识普通中小学和职业学校在教师配置上的差异性，在办学经费的划拨上增加聘用社会能工巧匠等为兼职教师的资金预算。

参考文献：

1.《对“双师型”教师培养的几点拙见》  李湘苏 付元秀 朱雷 《中国培训》 2011.02

2.《职业院校“双师型”教师内涵理解及培养模式与机制探究》李卫清   刘昌明《职教天地》2011.12

3.《吉林市职业学校“双师型”教师现状调查报告》  孙玉民  吉林省教育信息网 2011.7

4.《重庆市中等职业学校“双师型”教师队伍建设情况调研报告》 重庆职业教育网 2012.4